La mise en place :

Il est fait obligation à l’employeur (article L.122-33) de mettre en vigueur un règlement intérieur dès lors que son entreprise occupe au moins 20 salariés de façon habituelle. A fortiori, l’employeur est libre de mettre en place ce document écrit alors même que l’effectif n’atteindrait pas 20 salariés.

L’employeur doit alors suivre une procédure à laquelle il est également soumis dans le cadre d’une simple adjonction ultérieure :      

1. Alors même que ce document est un acte unilatéral, l’employeur doit recueillir l’avis des délégués du personnel et celui du CHSCT.

2. Le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspecteur du travail en double exemplaire et accompagné de l’avis des délégués du personnel,

3. Le règlement doit être déposé au greffe du Conseil de prud’hommes et dans le même temps, il doit être affiché à une place sur le lieu du travail accessible aux salariés.

4. L’entrée en vigueur du règlement intérieur se fera 1 mois à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Le contenu légal :

- Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité ainsi que la médecine du travail,

- Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises,

- Les règles permanentes et générales de discipline, la nature et l’échelle des sanctions

- Depuis la loi du 2 novembre 1992 : la sanction sur le plan disciplinaire des agissements caractérisant le harcèlement sexuel, et les garanties de la procédure disciplinaire (droits de la défense).

Depuis la loi du 1er janvier 2002 :les dispositions relatives à l’interdiction de toutes pratiques de harcèlement moral.

Harcèlement sexuel :

Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle (article L.122-46) :

- L’interdiction de sanctionner un salarié qui a subi ou s’est refusé à subir des agissements de harcèlement sexuel de la part d’une personne qui, abusant de l’autorité attachée à sa fonction, a par des menaces, des ordres, des contraintes ou des pressions, entendu obtenir pour elle-même ou pour un tiers, des faveurs de nature sexuelle,

- L’interdiction de sanctionner un salarié qui a relaté ou témoigné de tels agissements.

Harcèlement moral :

Nouveauté législative de l’article L.122-49 qui prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet de :

- Obtenir une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,

- Altérer sa santé physique ou mentale,

- Ou compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement moral ou pour les avoir relatés.

Les personnes harcelées sont en principe mises à l’écart par leurs collègues et isolées dans leur milieu de travail. Quand cette situation se poursuit dans le temps et que les agissements sont répétés, on considère qu’il y a harcèlement moral. Les méthodes sont multiples :

- Empêcher la victime de s’exprimer,
- L’isoler,
- La déconsidérer auprès des collègues, des clients,
- La discréditer dans son travail,
- Compromettre la santé de la victime.

Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral sont des délits punis d’un an d’emprisonnement et de 15.000 Euros d’amende (article 22-33 du Code pénal). Le code pénal prévoit des peines complémentaires envers les personnes coupables de telles infractions.