Sont, ici, évoqués des thèmes plus transversaux que les précédents puisqu’ils concernent tous les employeurs et a fortiori les employeurs de moins de 50 salariés.

1. Responsabilité de l’employeur

- A.Surveillance des mails

Dans une décision rendue le 2 octobre 2001 (arrêt NIKON), la Cour de cassation affirme pour la première fois que le salarié a droit, même pendant et sur son lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et au secret de ses correspondances y compris les e-mails.

L’employeur ne peut sans violer l’intimité de la vie privée du salarié, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur.

Donc le fait pour un salarié de réserver une partie du disque dur de son ordinateur de travail, à des données personnelles, ne constitue pas une faute sauf abus manifeste et répété portant un préjudice à l’employeur, et l’employeur ne peut pas mentionner ce fait dans le règlement intérieur, il porterait atteinte aux droits du salarié.

Cependant, l’employeur n’est pas totalement dessaisi de son pouvoir de contrôler l’utilisation de la messagerie électronique. Il peut procéder à un contrôle efficace de l’utilisation de la messagerie grâce à la mise en place :

- De logiciels (solution technique à condition de paramétrer pour empêcher la lecture systématique des e-mails et de se mettre d’accord avec les salariés sur les caractéristiques des e-mails professionnels),

- De procédures (éviter que les ordinateurs mis à la disposition aient un accès distinct au réseau internet, non soumis au contrôle de l’employeur ou mettre en place un accès à internet partagé entre les salariés sur des ordinateurs distincts de ceux utilisés pour la bureautique),

- De chartes (pour interdire ou aménager l’utilisation personnelle de la messagerie électronique).

- B. Cas de responsabilité de l’employeur

Responsabilité contractuelle

Cas d’engagement de la responsabilité contractuelle : modification unilatérale des clauses du contrat (rupture imputable à l’employeur).

Responsabilité en tant que commettant

L’employeur est responsable du fait de ses salariés en application de l’article 1384, alinéa 5 du Code civil. Le préposé doit avoir commis une faute et il appartient à la victime de le démontrer, et le préposé doit avoir agi alors qu’il était tenu par le lien de préposition.

Cependant, si le salarié a agi à des fins étrangères à ses attributions, sans l’autorisation de l’employeur et qu’il s’est placé hors de ses fonctions, le commettant sera mis hors de cause.

Responsabilité pénale

Il est strictement interdit de fournir à but lucratif de la main d’œuvre (article L.125-1), ceci est constitutif d’un délit de marchandage, pénalement sanctionné.

De même, le travail dissimulé est constitutif d’un délit, sanctionné pénalement.

De manière générale, chaque disposition issue de la législation sociale voit toute violation pénalement sanctionnée.

Limitation de responsabilité : la délégation de pouvoirs

En l’absence d’une délégation de pouvoirs au profit d’une autre personne de l’entreprise, l’employeur est toujours considéré comme responsable de ce qui arrive dans son entreprise. La délégation de pouvoirs a pour effet d’opérer un transfert de responsabilité pénale du chef d’entreprise sur la tête d’un préposé, le délégataire.

Cependant, la jurisprudence reconnaît la validité de la délégation sous réserve que plusieurs conditions soient cumulativement réunies. A défaut, seule la responsabilité du chef d’entreprise est engagée.

Les conditions sont les suivantes : le délégataire doit être pourvu de la compétence, du pouvoir, des moyens et de l’autorité nécessaires pour veiller efficacement à l’observation des dispositions protectrices de la sécurité des travailleurs. La délégation exonère l’employeur.

En ce qui concerne la forme de la délégation, elle peut être tacite dans le cas des dirigeants eu égard à l’autorité dont ils sont habituellement pourvus. Elle est, plus généralement pour des raisons probatoires, écrite.

Rappel jurisprudentiel de limitation de responsabilité en dehors de tout cas de délégation

- L’Assemblée plénière a récemment eu l’occasion de se prononcer sur la délimitation de la responsabilité du salarié (Ass. Plén. 14 décembre 2001). Précédemment (Cass. 25 février 2000), la Cour de cassation avait posé le principe selon lequel « n’engage pas sa responsabilité à l’égard des tiers le préposé qui agit sans excéder les limites de la mission qui lui a été impartie par son commettant ».

Désormais, il a été jugé que le salarié qui a agit sous les ordres de l’employeur et pour son compte, engage vis à vis des tiers à qui il a causé un préjudice, sa responsabilité civile et pénale.

Le salarié est tenu de refuser d’exécuter les ordres qu’il reçoit de son employeur lorsqu’il les estime contraire au droit ou frauduleux.

- La Cour de cassation rappelle le 28 février 2002 qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, indépendamment de l’existence ou non d’une délégation de pouvoir.