I ) Généralités

Le Code du Travail ne définit pas le travail temporaire mais nous donne, dans son article L124-2, une définition de l’entrepreneur de travail temporaire :

« toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue elle embauche et rémunère à cet effet. »

Le travail temporaire créé donc une relation entre 3 parties :

- Le salarié intérimaire, qui remplira une mission de travail temporaire
- L’entreprise utilisatrice
- L’entreprise de travail temporaire (ou d’intérim)

A ce titre, la relation de travail nécessitera l’existence de 2 contrats distincts :

- Le contrat de mise à disposition qui régira les relations entre l’entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice
- Le contrat de mission du salarié qui régira les relations entre l’entreprise d’intérim et le salarié intérimaire

!!! RAPPEL !!!

Le Code du travail dispose que « le contrat de travail temporaire, quelque soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice . » (article L124-2)

Par ailleurs, La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a réaffirmé le caractère exceptionnel du recours au contrat de travail temporaire.

II ) Le travail temporaire : Dans quels cas ?

La loi autorise les entreprises à faire appel à des entreprises de travail temporaire que pour des tâches précises et temporaires (dénommées « missions »), et ce dans les seuls cas suivants, limitativement énumérés à l’article L124-2-1 du Code du Travail :

- Remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l’objet d’une saisine du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe, ou en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

III ) Les cas exclus par la loi

Un contrat de travail temporaire ne peut être conclu dans les cas suivants : (Article L124-2-3 du Code du Travail)

- Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail- Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux qui figurent sur une liste établie par arrêté du ministre du travail ou du ministre de l’agriculture et notamment pour certains travaux qui font l’objet d’une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail. Cet arrêté fixe également les conditions dans lesquelles le directeur départemental du travail et de l’emploi peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction ;- Pour remplacer un médecin du travail.

IV ) Pour quelle durée ?

La mission de travail temporaire doit, dès la conclusion du contrat de mise à disposition, comporter un terme précis. Une exception subsiste dans le cas ou le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI, le contrat ne peut comporter de terme précis. Dans ce cas, une durée minimale sera prévue.

La loi dispose que la durée maximale d’un contrat temporaire ne peut excéder 18 mois (renouvellement inclus).

Toutefois la loi prévoit des cas particuliers fixant la durée du contrat à :

- 9 mois en cas d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI
- 9 mois lorsque l’objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- 24 mois lorsque la mission est exécutée à l’étranger
- 24 mois dans le cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail
- 24 mois en cas de survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens exorbitants de ceux que l’entreprise utilise normalement. Dans ce cas une durée minimum de 6 mois est exigée et l’employeur devra procéder, préalablement au recrutement, à la consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Un contrat de travail temporaire peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée mais la durée totale du contrat ( durée initiale + durée de renouvellement ) ne doit pas excéder la durée maximale prévue. (Cf. paragraphe précédant)

V ) Le contrat de mise à disposition

Ce contrat, liant l’entreprise utilisatrice à l’entreprise de travail temporaire, doit être conclu par écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition et doit comporter les mentionner suivantes prévues à l’article L124-3 du Code du Travail :

- Le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire
- Le terme de la mission
- La clause prévoyant, si besoin est, la possibilité de modifier le terme de la mission
- Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, le lieu de la mission, les horaires de travail, la qualification requise
- Les équipements de protection individuelle que la salarié doit utiliser et si ceux ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire.
- Le montant de la rémunération (avec les primes le cas échéant)

!!! ATTENTION !!!

La loi dispose que toute clause ayant pour objet d’interdire l’embauchage par la société utilisatrice, du salarié intérimaire à l’issue de sa mission est réputée non écrite.

VI ) Le contrat de mission

Ce contrat va régir les relations entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.

Il doit être adressé au salarié au plus tard dans les deux jours suivant sa mise à disposition. Il doit comporter certaines mentions telles que la qualification du salarié, l’éventuelle période d’essai et doit reproduire les clauses du contrat de mise à disposition.

La période d’essai, si elle est prévue, ne doit pas dépasser 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à un mois ; 3 jours pour un contrat de 1 ou 2 mois et 5 jours au-delà.

VII ) Quels sont les droits du travailleur temporaire ?

- Le travailleur temporaire dispose des mêmes droits que les autres salariés concernant :
- La durée du travail
- Le travail de nuit
- Le repos hebdomadaire
- Les jours fériés
- Le travail de nuit
- Les conditions de sécurité et d’hygiène dans l’entreprise

Il dispose également du droit à être informé des éventuelles opportunités d’emploi en CDI à pourvoir dans l’entreprise.

VIII ) La fin du travail temporaire

Le travail temporaire prend fin à l’arrivée du terme initialement prévu au contrat. Celui ci ne peut en principe être rompu avant l’arrivée du terme sauf cas de force majeure, faute grave ou lourde du salarié ou accord entre l’employeur et le salarié.

A la fin du contrat de travail , des documents seront remis au salarié par l’employeur tels que le certificat de travail et l’attestation ASSEDIC.