1 ) Quelles sont les règles générales applicables à tous les licenciements ?

S’il existe différents types de licenciements, la loi à prévu des règles générales applicables à tous les licenciements.

Le licenciement doit tout d’abord être prononcé pour une cause réelle et sérieuse et un écrit est obligatoire. Tout licenciement oral et dépourvu de motifs est considéré sans cause réelle et sérieuse et le non respect de ces dispositions pourra donner lieu au versement de dommages et intérêts au salarié.

La loi prévoit une procédure de licenciement qui se déroule en 3 temps :

- La convocation à l’entretien : une lettre recommandée de convocation est adressée au salarié qui précise la date et l’objet de l’entretien. Un délai minimum entre la date de réception de la lettre de convocation et l’entretien doit être respecté pour permettre au salarié de préparer sa défense. Ce délai sera de 5 jours ouvrables en cas de licenciement individuel pour motif économique. La lettre doit également indiquer la possibilité donnée au salarié de se faire assister, pendant l’entretien, par un représentant du personnel de l’entreprise.

- L’entretien : au cours de l’entretien, l’employeur va exposer les motifs inhérents au licenciement. Il pourra s’agir selon les cas, de motifs tenant à la personne même du salarié ou de motifs économiques. Pendant cet entretien, l’employeur peut se faire assister. Un délai minimum d’un jour franc est imposé par la loi entre le jour de l’entretien et l’envoi du courrier notifiant le licenciement. C’est un délai de réflexion.

- La notification de licenciement : passé le délai de réflexion une lettre notifiant le licenciement est adressé au salarié soir par LRAC, soit en main propre contre une décharge. Le délai de départ du préavis commencera à courir à partir de la réception de la lettre de notification par le salarié. La lettre de licenciement doit impérativement contenir l’énoncé des motifs du licenciement ( refus d’exécuter les ordres de l’employeur, non-respect des horaires et des conditions de travail etc..)

2 ) Quels sont les différents motifs de licenciements ?

On distingue traditionnellement le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique.

A) Qu’est ce le licenciement pour motif personnel ?

Le salarié peut tout d’abord être licencié pour motif personnel sans faute grave ou lourde. Il s’agit des cas d’inaptitude professionnelle, insuffisance des résultats, mauvaise exécution du travail, refus d’une modification substantielle du contrat de travail, perte de confiance ( celle ci ne doit pas toutefois résulter d’un simple sentiment injustifié et s’applique à des personnes ayants des postes à haute responsabilité ).

- Le salarié peut également être licencié sur la base d’une faute grave. La jurisprudence définit la faute grave comme un fait ou un ensemble de faits commis par le salarié, en violation de ses obligations découlant de son contrat de travail, qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis. C’est à l’employeur de rapporter la preuve de la gravité de la faute. Constitue par exemple une faute grave, le fait pour un salarié de se faire rembourser de faux frais de déplacements, de manquer à son obligation de réserve en dénigrant l’entreprise, accepter des pots de vin. D’autres faits peuvent encore être qualifiés de faute grave tels que : propos racistes, insultes, violence ou éthylisme pendant le temps de travail. Un salarié licencié pour faute grave ne bénéficie pas de la prime de licenciement. Par ailleurs, la période de préavis est supprimée ainsi que l’éventuelle indemnité compensatrice de préavis.

- Le salarié peut enfin être licencié pour faute lourde. Une faute dite lourde est une faute intentionnelle. Elle suppose une intention de nuire provenant du salarié à l’égard de son employeur ou de l’entreprise. C’est à l’employeur d’en rapporter la preuve. Un salarié licencié pour faute lourde ne bénéficie pas de l’indemnité compensatrice de congés payés, de la prime de licenciement, de l’éventuelle indemnité compensatrice de préavis et engage sa responsabilité. Constituent une faute lourde : vols, détournement de fonds, divulgations d’informations confidentielles, actes de concurrence déloyale avec intention de nuire à l’employeur ou à la société.

B) Qu’est ce que le licenciement pour motif économique ?

B1) Définition

Le code du travail donne une définition du licenciement pour motif économique. Il s’agit tout d’abord d’un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs ne tenant pas à la personne du salarié. Ainsi un salarié ne saurait être licencié pour motif économique pour des considérations tenant à son attitude au sein de l’entreprise ( non-respect des horaires, faute dans l’exécution du contrat de travail, insubordination etc..)

Par ailleurs, l’employeur, avant de procéder à tout licenciement pour motif économique se doit de respecter une double obligation d’adaptation et de reclassement à l’égard de son salarié. Ce n’est qu’en cas d’échec de cette phase préventive, que l’employeur pourra procéder au licenciement.

B2) Les motifs

Les motifs économiques invoqués sont :

- Suppression d’emploi : le poste du salarié est supprimé et l’employeur ne compte pas le remplacer.
- Modification substantielle du contrat de travail : horaires, lieu de travail ( si le secteur géographique est différent ), poste de travail, baisse de salaire.
- Mutation technologique : inadaptation du salarié ou manque de qualification de celui ci au regard des nouvelles technologies introduites dans l’entreprise.
- Refus de reclassement du salarié.

B3) La procédure particulière du licenciement économique

B3-1) Le licenciement individuel

L’employeur à tout d’abord l’obligation de respecter l’ordre des licenciements. Cet ordre est négocié par l’employeur ou, à défaut d’accord, établit par celui ci après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. L’ordre des licenciements doit respecter différents critères : les qualités professionnelles des salariés au regard des catégories professionnelles, l’ancienneté des salariés ainsi que leur situation sociale.

La procédure comprend 3 étapes :

- La convocation à l’entretien : celle ci se fait par LRAC ou en main propre contre décharge. La lettre doit informer le salarié des raisons de son licenciement.. La lettre doit également indiquer la possibilité donnée au salarié de se faire assister, pendant l’entretien, par un représentant du personnel de l’entreprise.

- L’entretien : en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, un délai de 5 jours ouvrables est imposé entre la réception de la lettre de convocation et l’entretien. En l’absence de représentant de personnel, le salarié doit être informé suffisamment à l'avance de l'entretien pour organiser sa défense. Pendant l’entretien, l’employeur va exposer les motifs inhérents au licenciement et devra proposer obligatoirement au salarié d’adhérer à une convention de conversion. Le salarié dispose d'un délai de vingt et un jours pour accepter ou refuser cette convention.

- La notification du licenciement : la lettre notifiant le licenciement ne peut être expédiée moins de 7 jours après la date de l’entretien. Le délai est porté à 15 jours s’il s’agit d’un cadre. En l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, la lettre ne peut être expédiée moins de 4 jours après la date de l’entretien. Si le salarié est un cadre, le délai est porté à 12 jours. La lettre de licenciement doit en outre préciser les motifs du licenciement (suppression de poste, réorganisation, modification des éléments substantiels du contrat de travail etc..).

Enfin, l'employeur doit informer le Directeur Départemental du Travail et de l'Emploi du licenciement dans les 8 jours suivant la lettre de licenciement.

B3-2) Le licenciement collectif de moins de 10 salariés dans une période de 30 jours

La procédure est ici la suivante :

- L’employeur doit tout d’abord respecter l’ordre des licenciements et consulter pour avis le comité d’entreprise ou les délégués du personnel s’il y en a.

- L’employeur doit ensuite proposer aux salariés d’adhérer à une convention de conversion.

- L’employeur doit convoquer individuellement chaque salarié par LRAC et notifier le licenciement dans les mêmes conditions que le licenciement individuel.

Il doit enfin informer le directeur départemental du travail et de l’emploi du licenciement dans les 8 jours suivant la lettre de licenciement.

B3-3) Le licenciement collectif de 10 salariés et plus sur une période 30 jours

La procédure est ici la suivante :

- Un plan social devra être obligatoirement élaboré pour les entreprises de plus de 50 salariés.

- L’employeur doit informer et consulter le comité d’entreprise ou les représentants du personnel pour les informer des mesures de licenciement envisagées. Il devra par ailleurs en exposer les motifs. Lors de ces réunions, les salariés seront informés des éventuelles mesures de reclassement, de formation ou de réaménagement du temps de travail proposées par l’entreprise ainsi que la possibilité d’adhérer à une convention de conversion. En l’absence de représentants du personnel ou de comité d’entreprise, le plan devra être communiqué à un Inspecteur du travail.

- Après la consultation du comité d’entreprise, l’employeur doit informer l’administration du travail de son projet de licenciement qui vérifiera le caractère sérieux du licenciement ainsi que le respect des règles de procédure par l’employeur. En cas de non-respect de la procédure, l’administration peut déclarer nulle la procédure de licenciement.

- Après en avoir informer l’administration, l’employeur devra notifier les licenciement à chaque salarié par LRAC. En l’absence de représentants du personnel ou de comité d’entreprise, l’employeur convoqué convoquer individuellement tous les salariés à un entretien préalable.

Quels sont les droits des salariés à la fin du contrat de travail ?

I ) J’ai été licencié pour motif économique, quels sont mes droits ?

- Le préavis,
- L’indemnité de licenciement
- L’indemnité de congés payés
- Le certificat de travail
- L’attestation ASSEDIC
- Le reçu pour solde de tout compte

II) J’ai été licencié pour motif personnel, quels sont mes droits ?

Licenciement pour cause réelle et sérieuse en l’absence de faute du salarié
- Le préavis
- L’ indemnité de licenciement
- L’ indemnité de congés payés
- Le certificat de travail
- L’attestation ASSEDIC
- Le reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour faute grave du salarié
- Indemnités de congés payés
- Le certificat de travail
- L’attestation ASSEDIC
- Le reçu pour solde de tout compte

Licenciement pour faute lourde du salarié
- Le certificat de travail
- L’attestation ASSEDIC
- Le reçu pour solde de tout compte